典型案例
1、工廠禁煙區(qū)內(nèi)吸煙，單位依規(guī)解雇員工
案情回顧
何某系A(chǔ)公司員工，工作崗位為車(chē)間鍋爐運(yùn)行技師。因何某工作期間兩次在更衣室吸煙，A公司依據(jù)單位《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》決定給予何某開(kāi)除處分，何某所在部門(mén)工會(huì)也就此召開(kāi)職工代表團(tuán)組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)，并就何某的違紀(jì)問(wèn)題和處理結(jié)果向公司工會(huì)提交報(bào)告。
何某認(rèn)為其吸煙的地點(diǎn)并非公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”，且其事后主動(dòng)交代了違紀(jì)問(wèn)題，應(yīng)該從輕或減輕處分，且A公司沒(méi)有履行法定程序，公司工會(huì)并未就此提出意見(jiàn)和作出決定。故何某以A公司作出的開(kāi)除處分過(guò)重、處罰依據(jù)和程序不合法、違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委）申請(qǐng)確認(rèn)A公司作出的開(kāi)除決定違法，依法撤銷(xiāo)處分決定，繼續(xù)與其履行勞動(dòng)合同。仲裁委支持了何某的仲裁請(qǐng)求，A公司不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，要求確認(rèn)公司與何某解除勞動(dòng)合同的行為合法有效，無(wú)需撤銷(xiāo)處分決定、無(wú)需繼續(xù)履行與何某的勞動(dòng)合同。
法院判決
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，A公司提交的證據(jù)證明《職工處分規(guī)定》《公司違紀(jì)違規(guī)處分辦法》《安全行為規(guī)范》和《封閉化管理辦法》等文件系經(jīng)過(guò)民主程序制定，內(nèi)容不違反法律規(guī)定，并通過(guò)公司內(nèi)網(wǎng)向員工進(jìn)行了公示，可以作為A公司對(duì)何某進(jìn)行管理及處罰的有效依據(jù)。根據(jù)何某的陳述及A公司提交的調(diào)查筆錄亦可以認(rèn)定何某兩次在更衣室抽煙的違紀(jì)事實(shí)。
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為以下兩個(gè)問(wèn)題：
首先，關(guān)于何某抽煙的地點(diǎn)是否屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的“生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)”。法院認(rèn)為，根據(jù)A公司提交的系列規(guī)定可以看出，A公司廠區(qū)以?xún)?nèi)均為一級(jí)防火區(qū)，屬于嚴(yán)禁攜帶香煙、火種進(jìn)入并嚴(yán)禁吸煙的區(qū)域，且何某抽煙所在的更衣室數(shù)米外有密集的化工原料的輸送管道，100多米外有易燃易爆物質(zhì)儲(chǔ)藏罐，何某本人及車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)查中均認(rèn)可更衣室屬禁煙區(qū)，故何某在更衣室抽煙的行為屬于《職工處分規(guī)定》中規(guī)定的違紀(jì)行為且情節(jié)嚴(yán)重。
其次，關(guān)于是否應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)何某“從輕或者減輕處分”的問(wèn)題。法院認(rèn)為，本案系公司在檢查中發(fā)現(xiàn)何某身上有煙味、更衣室內(nèi)有煙頭等違紀(jì)線(xiàn)索后，何某在詢(xún)問(wèn)調(diào)查中承認(rèn)自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動(dòng)交代本人違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題”。且A公司屬于火災(zāi)發(fā)生的高危行業(yè)，安全生產(chǎn)管理系企業(yè)日常管理中的重中之重，何某兩次在更衣室吸煙，違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，A公司未對(duì)其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)。A公司解除與何某勞動(dòng)合同過(guò)程中履行了征求工會(huì)意見(jiàn)的程序，故何某要求撤銷(xiāo)開(kāi)除決定、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的依據(jù)不足，仲裁裁決不當(dāng)，法院依法予以糾正。
最終，法院判決確認(rèn)A公司和何某的勞動(dòng)合同解除。
何某不服該判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后維持原判。
法官釋法
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
鑒于勞動(dòng)關(guān)系的解除是關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位解除勞動(dòng)合同，將會(huì)使勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者的生活與發(fā)展，且企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施關(guān)乎用人單位對(duì)員工的管理權(quán)。故司法實(shí)務(wù)中，對(duì)用人單位以此為由行使勞動(dòng)合同解除權(quán)把握較為嚴(yán)格。這就對(duì)用人單位提出以下要求：
1.用人單位需舉證證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，故用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，注意“留痕”，每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)留有書(shū)面或者錄音、錄像證據(jù)，如在勞動(dòng)者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)，及時(shí)予以調(diào)查并制作相關(guān)談話(huà)記錄。
2.企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)符合法定程序，確保內(nèi)容合法有效，并盡可能細(xì)化規(guī)章制度的具體條款。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)禁止性行為作出細(xì)化，盡量避免“不得影響生產(chǎn)進(jìn)度”等籠統(tǒng)、概括性規(guī)定，可以將影響生產(chǎn)進(jìn)度的行為進(jìn)行具體規(guī)定，譬如無(wú)故怠工、停工，破壞生產(chǎn)設(shè)備延誤生產(chǎn)進(jìn)度等；其次，對(duì)違反規(guī)定的程度進(jìn)行分級(jí)，并把不同層級(jí)的違規(guī)行為匹配到不同層級(jí)的懲罰制度上，如無(wú)故曠工一天為初級(jí)違規(guī)，給予警告等。
3.企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行公示，組織勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
4.用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位予以糾正，用人單位應(yīng)研究工會(huì)意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
在法律限度內(nèi)制定的詳盡的符合自身發(fā)展的規(guī)章制度既可以使企業(yè)規(guī)章制度在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)得以適用，又能提高用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，達(dá)到規(guī)范勞動(dòng)者行為、提高單位經(jīng)濟(jì)效益的目的。
2、未及時(shí)行使權(quán)利，用人單位構(gòu)成違法解除
案情回顧
許某為B公司的司機(jī)，2019年9月29日，許某工作期間駕駛車(chē)輛發(fā)生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此賠償死者家屬22萬(wàn)元。2020年8月6日，B公司以許某符合公司規(guī)章制度規(guī)定的“員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)一萬(wàn)元以上的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，作出與許某解除勞動(dòng)合同的書(shū)面決定。
許某認(rèn)為2019年9月29日的交通事故中，其負(fù)次要責(zé)任，并不存在主觀故意、重大過(guò)失的情形，B公司不能簡(jiǎn)單地以造成他人死亡結(jié)果作為嚴(yán)重失職的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，B公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，系違法解除，故向仲裁委申請(qǐng)B公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金19.8萬(wàn)元，后仲裁委支持了許某的仲裁請(qǐng)求。B公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無(wú)需向許某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金19.8萬(wàn)元。
法院判決
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在掌握勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度的證據(jù)，有必要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況下，客觀上需要一定的時(shí)間和必要的程序去行使解除權(quán)，但用人單位也不能怠于行使解除權(quán)，使雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系一直處于不穩(wěn)定、不確定的狀態(tài)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本案中，許某駕駛車(chē)輛發(fā)生交通事故后，B公司在近一年時(shí)方作出與許某解除勞動(dòng)關(guān)系的處理決定，因而B(niǎo)公司于2020年8月與許某解除勞動(dòng)關(guān)系的行為欠妥，應(yīng)當(dāng)支付許某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。在具體數(shù)額方面，法院依據(jù)許某離職前十二個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)算。
B公司不服該判決提起上訴，二審經(jīng)審理后維持原判。
法官釋法
本案中，B公司以許某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與許某的勞動(dòng)合同，本應(yīng)為正當(dāng)理由，卻因未及時(shí)行使權(quán)利而喪失合理基礎(chǔ)，最終被認(rèn)定非法解除勞動(dòng)合同。據(jù)此提示大家，為保障穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系，促使權(quán)利人及時(shí)行使自己的權(quán)利，解決糾紛，法律不保護(hù)權(quán)利上的“睡眠者”，無(wú)論是作為用工主體的單位，還是提供勞動(dòng)的員工，主張權(quán)利務(wù)必要及時(shí)。
此外，《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算。按照《民事訴訟法》和《民事證據(jù)規(guī)定》確定的舉證責(zé)任分配規(guī)則，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的，應(yīng)當(dāng)對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者未提出證據(jù)證明工資標(biāo)準(zhǔn)，或提出的證據(jù)明顯不合理、自相矛盾，難以使法官產(chǎn)生確信，那么勞動(dòng)者將承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。
在此提示勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)注意保管好工資條、工資確認(rèn)單以及獎(jiǎng)金、加班工資等發(fā)放憑證，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁或訴訟過(guò)程中應(yīng)積極提交相關(guān)證據(jù)，以確保自身合法合理訴求得到支持。
3、規(guī)章制度未向員工公示，用人單位構(gòu)成違法解除
案情回顧
2018年6月14日，丁某入職C公司，工作崗位為銷(xiāo)售，負(fù)責(zé)人力資源派遣和軟件開(kāi)發(fā)外包。2020年3月29日，C公司以丁某2020年3月1日至29日曠工18.5天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，通知丁某雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。
丁某認(rèn)為其工作崗位為客戶(hù)經(jīng)理，工作性質(zhì)決定了不能以實(shí)際考勤打卡情況作為其是否上班的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，C公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，系違法解除，故向仲裁委提出申請(qǐng)，請(qǐng)求C公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請(qǐng)求。C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無(wú)需向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)元。
法院判決
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，C公司長(zhǎng)期以來(lái)一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，盡管2019年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴(yán)格考勤，但只是強(qiáng)調(diào)考勤與工資相關(guān)，并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某進(jìn)行其他方面的管理，亦未依據(jù)《考勤辦法》就丁某的考勤情況對(duì)丁某進(jìn)行過(guò)處理。在法定代表人通知嚴(yán)格考勤后至2020年3月期間的五個(gè)多月的時(shí)間內(nèi)，C公司也一直未嚴(yán)格按照《考勤辦法》的規(guī)定對(duì)丁某的考勤進(jìn)行管理。C公司未依據(jù)《考勤辦法》對(duì)丁某進(jìn)行管理，后在未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，存在明顯不當(dāng)。故對(duì)丁某關(guān)于C公司違法與其解除勞動(dòng)合同的主張，法院予以采信，判決C公司向丁某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金39763.94元。
C公司不服該判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后維持原判。
法官釋法
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對(duì)象的全體勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行充分的了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須有法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能以此制度約束勞動(dòng)者。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度的義務(wù)，但并未對(duì)公示方式及程度作出詳細(xì)要求。公示程序的目的就是讓勞動(dòng)者知曉。故實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇公示方式。
對(duì)于用人單位而言，以下公示方式可供參考：1.采取集體學(xué)習(xí)的方式，即組織對(duì)全體勞動(dòng)者的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)制度內(nèi)容，注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到單讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)；2.采取公開(kāi)發(fā)布的方式，如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開(kāi)區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度；3.采取發(fā)放資料的方式，如以手冊(cè)或電子郵件的形式向勞動(dòng)者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動(dòng)者閱讀后予以反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。另外，用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動(dòng)者反饋的途徑，如意見(jiàn)箱、座談會(huì)等，便于用人單位了解規(guī)章制度的實(shí)施情況，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度的完善。
